işgüç

İNSAN KAYNAKLARI ÇALIŞANLARI ARAŞTIRMASI

16 Ocak 2016

İNSAN KAYNAKLARI ÇALIŞANLARININ KURUM BAĞLILIĞI DÜŞÜK

Bilgi için: Uludağ Universitesi

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri Ilişkileri Bölümü

Prof. Dr. Aşkın Keser, +90 224 2941121

askin@uludag.edu.tr

Batı literatürü incelendiğinde, hem çalışanların hem de üst düzey yönetimlerin insan kaynakları departmanlarını sorguladığına tanık olmaktayız.  Harvard Business Review dergisinin, İnsan Kaynakları departmanlarının verimsizliği ve vizyon eksikliğine ilişkin yayınladığı makaleler ve çözüm önerileri, bu alanda sorunların giderek daha da arttığına ve işletmelerin önündeki en ciddi sorunların başında geldiğine işaret eder nitelikte.

İnsan Kaynakları departmanlarının hedeflerinden biri kuruma yetenekli insanları çekebilmek ve şirketin çalışan bağlılığı oranını yükseltmektir. Böyle bir rolü olan İnsan Kaynakları departmanında çalışanların bağlılık oranı yüksek midir? Araştırma bu soruya cevap arıyor.

İnsan Kaynakları Alanında Çalışma Nedeni

İnsan Kaynakları alanında görev yapan 320 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen araştırmada çalışanlara İnsan Kaynakları alanında çalışmalarının temel sebepleri soruldu. Çalışanların %65’i kişisel özelliklerinin mesleğe uygun olduğunu düşündüğü için bu alanı seçtiğini söylerken, sadece % 8’i bu meslekte bir gelecek gördüğünü belirtiyor. Araştırmaya katılanların sadece %8’inin insan kaynaklarını geleceği olan bir meslek olarak gördüğünü belirtmesi, bu departmanın stratejik öneme sahip olduğu düşüncesiyle de örtüşmediğini işaret ediyor.

“Kişilik özelliklerinin hangi açıdan bu mesleğe uygun olduğunu düşündükleri önemli” ve  “İnsanlarla ilgilenmeyi seviyor olabilirsiniz, ama her insanla ilgilenmekten hoşlanan kişinin psikolog olmasının önerilmediğini biliyoruz. Bu sonuç, İnsan Kaynakları mesleğini seçenler için de geçerlidir. Sonuçlar bireylerin bilinçli tercih yaptığını göstermekle birlikte; cevapların niteliği bireylerin ne denli doğru bir seçim yaptığını sorgulatır niteliktedir. Örneğin İnsan Kaynakları çalışanları, “iş dünyasını daha insani bir yapıya kavuşturmak amacıyla böyle bir mesleği seçiyor olduklarını düşünselerdi, gelecek gördükleri bir meslek oranı daha da güçlü çıkabilirdi. Çünkü bu düşünce meslek kavramının özelliklerinden birisi olan ‘toplumsal fayda sunma’ özelliği ile eşleşir. Şayet çalışan sadece kendisini mutlu etmek için çaba harcıyor ise bu sonuç düşündürücüdür.  Aradaki nüans budur”.

İşten Ayrılma Eğilimi Yüksek

Araştırma, İnsan Kaynakları departmanında  çalışanların şirketten ayrılma eğiliminin oldukça yüksek olduğuna, çalışan bağlılığının da düşük olduğuna dikkat çekmekte.

İnsan Kaynakları çalışanlarının işten ayrılma eğiliminin yüksek çıkması, görevleri işletmelerde çalışanların işgücü devir oranını  azaltma rolü olan bu çalışanların öncelikle kendi meslek gruplarındaki yüksek  işgücü devir oranını değerlendirmesi gereken bir konudur.  Siz kurumunuza bağlı değilseniz, kurumun işgücü devir oranını  artırma motivasyonunuzun da düşük olacağı anlamına gelecektir.

Kurumlar  işlerine ve işyerlerine bağlı çalışan kazanmak için çaba harcıyor. Bu hedefin, günümüz dünyasının ve çalışma alışkanlıkları dikkate alındığında ne kadar mümkün olduğu tartışılabilir; hele hele Y kuşağı gerçeği dikkate alınırsa…”  insan kaynakları uzmanlarını bu konuları sorgulamaları gerekmektedir.

İnsan Kaynakları Çalışanlarının Kuruma Bağlılığı Düşük                                                             

Terfinin Olmaması Tatminsizlik Sebebi

Araştırma sonuçlarına  göre insan kaynakları çalışanlarının iş tatmini de ortalama düzeyde. En büyük tatminsizlik sebebi terfi olanaklarının düşük olması olarak ortaya çıkıyor. Yapılan diğer araştırmalardan biliyoruz ki, terfi ve ücret, şirket çalışanlarının bağlılığını sağlayan en önemli iki faktörü oluşturuyor. Şirketlerin terfi sorununu çözmek için geliştirdikleri yeni ve kişiyi önemli hissettiren ünvanlarsa, çözümden ziyade, hiyerarşinin yükselmesine sebep oluyor.

Araştırmamızda dikkat edilmesi gereken diğer bir konu da  ‘İnsan Kaynakları alanında çalışan uzmanlar’  ile ‘İnsan Kaynakları alanında çalışan yöneticilerin’  tatmin düzeylerinin eşit çıkmasıdır. Yani terfinin iş tatmini üzerinde pek bir etkisinin olmaması, terfi’nin tek başına iş tatminini yükseltmek için yeterli olmayacağına işaret eder niteliktedir.

İnsan Kaynakları çalışanlarını tatminsizliğe iten ikinci faktör ise yöneticilerle ilişkiler ve yan haklar olarak karşımıza çıkıyor.

###

Ek: Araştırma Dosyası

Kıdem Oranı: Araştırmaya katılan İnsan Kaynakları çalışanlarının %52’si 1-5 yıl arası kıdeme sahiptir.  %30’u 1 yıldan az kıdeme sahiptir. %8’i 5 yıldan fazla bir kıdeme sahip olmadığı görülmektedir.

Katılımcıların Özellikleri: Araştırmaya katılan İnsan Kaynakları çalışanlarının %71’i kadın çalışanlardan oluşmaktadır. %54’ü ast, %46’sı üst konumundadır. Bu tablo örneklemin önemli düzeyinin yönetici pozisyonuna sahip olduğunu göstermektedir.